철강업계에 신속하고 유익한 정보 제공을 통해 철강산업의 발전에 기여코자 하는 페로타임즈는 철강업계의 주요 이슈에 해법을 제시하고 철강업계의 이익을 대변하는데 최우선 해왔습니다. 작금의 정보 홍수 시대, AI로 상징되는 급변의 시대에 대응하기 위해서는 외부 전문가와의 협업을 통한 관련 정보를 전달하는 것이 상당히 유효한 방안의 하나일 것입니다. 이에 각 분야의 전문가들을 발굴, 페로타임즈 지면을 통해 관련 정보를 전달코자 합니다. 노무법인 조율의 두 번째 기고문으로 수석 공인노무사 황재호 님의 글을 게재합니다.
정부는 8월 11일 국무회의에서 「남녀고용평등법 시행령」과 「고용보험법 시행령」 개정안을 심의·의결했다. 이에 따라 단기 육아휴직 신설, 배우자 임신 중 육아휴직 허용, 배우자 출산전후휴가 확대, 배우자 유산·사산휴가 신설, 육아기 근로시간 단축 허용 예외 축소 등이 8월과 9월부터 순차적으로 시행된다.
이번 제도 개편은 육아와 돌봄에 대한 근로자의 선택권을 확대하는 데 초점이 맞춰져 있다. 기업 입장에서는 단순한 복지제도의 확대를 넘어 실제 인력운영과 근무 편성에 직접 영향을 미치는 변화라는 점에 주목할 필요가 있다.
◆ 8월 20일부터 1~2주 단기 육아휴직 신설
8월 20일부터 자녀의 휴원·휴교·방학, 질병·사고로 인한 입원, 감염병에 따른 격리·등교 중지 등의 사유가 있는 경우 근로자는 연 1회 1주 또는 2주의 단기 육아휴직을 사용할 수 있다.
단기 육아휴직 기간은 기존 육아휴직 기간에서 차감되지만 육아휴직 분할사용 횟수에는 포함되지 않으며, 해당 기간에 대해서도 육아휴직 급여가 지급된다. 방학을 사유로 사용하는 경우에는 30일 전에 신청해야 하지만, 갑작스러운 휴원·휴교나 자녀의 입원 등 긴급한 사유가 있는 경우에는 당일부터 시작하는 단기 육아휴직도 신청할 수 있다.
기업 입장에서는 기존 장기간의 육아휴직뿐 아니라 1~2주 단위의 휴직도 인력운영 시 고려해야 한다. 특히 교대제나 생산직 비중이 높은 철강업 사업장에서는 갑작스러운 단기 휴직에 대비한 인력배치 방안을 점검할 필요가 있다.
◆ 배우자 출산 전 육아휴직·휴가 사용 확대
9월 18일부터는 임신 중인 배우자가 유산이나 조산 등 건강상 위험이 있는 경우 남성 근로자도 배우자를 돌보기 위해 자녀 출생 전에 육아휴직을 사용할 수 있다. 이 경우 휴직 개시 예정일 7일 전까지 신청할 수 있다.
배우자 출산휴가의 사용범위도 확대된다. 앞으로는 출산예정일 50일 전부터 출산 후 120일까지 사용할 수 있으며, 근로자가 배우자의 출산예정일과 휴가 사용일 등을 문서로 고지하면 사업주는 해당 기간 내 20일의 휴가를 부여해야 한다.
또한 배우자가 유산·사산한 경우에는 5일 범위에서 배우자 유산·사산휴가를 사용할 수 있으며 최초 3일은 유급으로 처리된다. 우선지원대상기업은 유급기간에 대해 통상임금 100% 수준의 급여를 지원받을 수 있다.
◆ 육아기 근로시간 단축 거부 사유도 축소
기업이 특히 주의해서 살펴볼 부분은 육아기 근로시간 단축제도의 변화다.
9월 18일 신청자부터는 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않을 수 있는 사유 가운데 ‘대체인력 채용이 불가능한 경우’가 삭제된다.
따라서 단순히 대체인력을 구하기 어렵다는 사정만으로 근로시간 단축을 거부하기 어려워진다. 기업은 육아기 근로시간 단축 신청에 대비해 효율적으로 인력을 운영할 수 있도록 사전에 충분히 대비해야 할 것이다.
특히 숙련인력 확보가 쉽지 않은 철강 생산 현장의 경우 특정 근로자의 근로시간이 단축됐을 때 해당 업무를 누구에게, 어떤 방식으로 분담할 것인지까지 사전에 검토할 필요가 있다.
◆ 취업규칙과 휴직·휴가 관리체계 점검 필요
이번 개정은 육아와 돌봄을 위한 근로자의 선택권을 확대하는 방향으로 이루어졌다. 이에 따라 기업도 육아휴직이나 휴가를 예외적인 인사 상황으로 보기보다는 통상적으로 발생할 수 있는 인력운영 요소로 관리할 필요성이 커졌다.
특히 생산공정의 연속성이 중요한 철강업을 비롯한 제조업에서는 단기 육아휴직, 배우자 출산전후휴가, 육아기 근로시간 단축 제도가 실제 근무 편성에 반영되어야 한다.
또한 관련 취업규칙과 인사규정을 개정된 제도에 맞게 점검하고, 휴직이나 근로시간 단축 발생 시 업무를 어떻게 배분할 것인지 사전에 정비해 두는 것이 바람직하다.
이번 제도 변화는 기업의 인력 운영 방식에도 적지 않은 변화를 요구한다. 육아휴직과 각종 휴가, 근로시간 단축을 일부 근로자에게 예외적으로 발생하는 상황으로 보는 기존의 인식에서 벗어나 상시적으로 발생할 수 있는 인사·노무관리 요소로 받아들일 필요가 있다.
특히 교대조 운영과 공정의 연속성이 중요한 철강업에서는 휴직이나 근로시간 단축이 발생한 이후 대체인력을 찾는 방식만으로는 안정적인 생산 운영이 어려울 수 있다. 평상시부터 직무별 대체 가능 인력을 파악하고, 업무 분담과 교대조 편성 기준을 마련해 둘 필요가 있다.
근로자의 육아와 돌봄을 지원하면서도 생산현장의 안정성을 유지할 수 있는 인력 운영 체계를 마련하는 것이 앞으로 기업 인사노무 관리의 중요한 과제가 될 것이다.
[황재호 공인노무사 약력]
- 공인노무사, 경영지도사, 산업안전기사, 산업위생관리기사
- 서울시립대학교 경영대학원(MBA) 석사
- 前 SM그룹 건설·제조 계열사 HR실장
- 재단법인 충남경제진흥원 외부 평가위원, 용인시 산업진흥원 지원사업 평가 자문위원
- 한국환경산업기술원 기업닥터 컨설팅 위촉 전문가, 수원도시재단 창업지원센터 멘토위원
